معالجة التحيز من خلال تمكين الذكاء الاصطناعي في التوظيف
يوضح توم كورنيل، كبير مستشاري علم النفس I / O في HireVue ، أن مزيج الحدس البشري والذكاء الاصطناعي ينتج قرارات التوظيف الأكثر نجاحًا.
في السنوات الأخيرة، بذلت الشركات جهودًا كبيرة لتعزيز الشمولية وإمكانية الوصول في أماكن العمل الخاصة بهم. كل هذا يبدأ بالتجنيد. يجب أن تضمن المنظمات أنها لا توقف المواهب عند البوابات بسبب عمليات غير عادلة، إما بسبب عدم إمكانية الوصول أو التحيز سواء كان ضمنيًا أو غير واعي.
ومع ذلك، فإن اكتشاف وقياس مدى التحيزات يمثل تحديًا للمقيِّمين البشريين الذين قد لا يكونون على دراية كاملة بميولهم الذاتية. هذا هو المكان الذي تدخل فيه الأدوات الخارجية مثل الذكاء الاصطناعي (AI)، مما يوفر قياسًا موضوعيًا تشتد الحاجة إليه في التوظيف. يمكن برمجة ومراقبة الذكاء الاصطناعي، على عكس البشر، لتحديد مصدر التحيز والتخفيف منه.
لضمان جذب مديري التوظيف مجموعة متنوعة من الأفراد الموهوبين، من الأهمية بمكان إنشاء عملية توظيف تتجنب استبعاد المرشحين المحتملين. من خلال دمج جداول مقابلات مرنة، واستخدام أسئلة مقابلة فيديو مسجلة مسبقًا، وتقديم تقييمات للممارسة، واستخدام أسئلة مقابلة قابلة للتطوير وشاملة، فإن كل مرشح، بغض النظر عن خلفيته، أو توفره، أو موقعه، سيكون لديه فرصة متساوية في عملية التوظيف.
عند تطوير ممارسات التوظيف التي تخفف من التحيز وعدم إمكانية الوصول، فإن المزيج بين الحدس البشري والذكاء الاصطناعي هو الذي ينتج قرارات التوظيف الأكثر نجاحًا، حيث يبقي أحدهما الآخر تحت المراقبة.
يمكن للذكاء الاصطناعي في التوظيف أن يخفف من التحيز
يمكن للذكاء الاصطناعي في ممارسات التوظيف أن يخفف من التحيز بعدة طرق، أولها في مرحلة الفرز. يمكن برمجة البرامج لاختيار المرشحين بناءً على المهارات والخبرة، بدلاً من السمات والسمات الشخصية. يضمن القيام بذلك أن يتم تصفية كل تطبيق بنفس المقاييس، مما يؤدي إلى إنشاء مجال متكافئ لجميع عمليات الإرسال.
يمكن لأحد الخيارات المتاحة لأصحاب العمل الذين يتطلعون إلى مناشدة المرشحين ذوي التنوع العصبي في مرحلة التقييم اختيار التقييمات القائمة على اللعبة. بالنسبة للمرشحين المتنوعين، فإن توفر التقييمات المستندة إلى الألعاب يوفر فرصة مخصصة تلبي احتياجاتهم الخاصة.
تدعم الأبحاث النفسية الحديثة فاعلية التقييمات القائمة على الألعاب كنهج تفاعلي وأكثر ملاءمة للأفراد المتباينين في الأعصاب، وخاصة المصابين بالتوحد، للمضي قدمًا في طلباتهم الوظيفية.
يجب أن تقر الشركات بأن كل مرشح لديه مجموعة فريدة من نقاط القوة والقدرات لتقديم منظمة. يتيح دمج خيارات التقييم المتنوعة لكل مرشح فرصة عادلة لعرض نقاط قوتهم لمدير التوظيف.
مزج الإنسان والذكاء الاصطناعي
بينما يمكن أن يكون الذكاء الاصطناعي أداة فعالة للتغلب على التحيزات في ممارسات التوظيف، فمن الضروري إدراك أنه ليس حلاً كاملاً. لا يزال التدخل البشري ضروريًا للتأكد من أن خوارزميات الذكاء الاصطناعي تعمل بشكل صحيح ولتقديم القرار النهائي بشأن الشخص الذي سيتم تعيينه.
بمعنى آخر، يجب استخدام الذكاء الاصطناعي لتعزيز عملية صنع القرار البشري، وليس استبداله بالكامل. في حين أن الذكاء الاصطناعي فعال في تقييم الكفاءات في مكان العمل مثل التواصل والعمل الجماعي وحل المشكلات، فإن التدخل البشري مهم حتى يتمكن مديرو التوظيف من التأكد من أن المرشح يتوافق مع ثقافة مكان العمل.
ومع ذلك، فإن إدخال المشاركة البشرية في عملية التوظيف ينطوي على خطر التحيز اللاواعي، حيث قد يُظهر مدير التوظيف عن غير قصد المحسوبية أو التمييز تجاه المرشحين بسبب أوجه التشابه في الخلفية أو الخبرات أو الخصائص الشخصية.
لحماية أهداف إمكانية الوصول لاستخدام الذكاء الاصطناعي في التوظيف، يجب على المؤسسات تحقيق التوازن الصحيح بين الاثنين لتحقيق أفضل النتائج. هذا التنفيذ عبارة عن عملية من خطوتين، حيث يتم استخدام الذكاء الاصطناعي في البداية للفحص والتقييمات، وبعد ذلك، يتولى مدير التوظيف مسؤولية إجراء المقابلات خلال المرحلة الأخيرة من عملية التوظيف.
بعد أن يقوم مدير التوظيف بتقييم المرشحين والتوصل إلى قرار، يمكنهم استخدام الذكاء الاصطناعي لمراجعة تقييماتهم وتحديد أي تحيزات قد تكون قد أثرت على اتخاذهم للقرار.
تتمثل إحدى أهم فوائد استخدام الذكاء الاصطناعي في التوظيف في قدرته على تحديد وتتبع التحيزات. يمكن أن يوجد التحيز في العديد من الأشكال المختلفة، بما في ذلك التحيزات الواعية واللاواعية التي قد تؤثر على قرارات التوظيف.
يمكن أن يكون التغلب على التحيزات اللاواعية أمرًا صعبًا بشكل خاص لأنه قد لا يكون واضحًا للشخص الذي يتخذ القرار.
في المقابل، تخضع خوارزميات الذكاء الاصطناعي لاختبارات شاملة قبل النشر من قبل علماء نفس متخصصين في الإدخال / الإخراج. يتم بعد ذلك تحديث هذه الخوارزميات واختبارها بانتظام للتأكد من بقائها حديثة، مما يقلل من مخاطر التحيز الناتج عن المعايير التي تلتزم بها.
نظام هجين: البشر والذكاء الاصطناعي
يساعد نشر الذكاء الاصطناعي في التوظيف على التغلب على التحيزات اللاواعية التي غالبًا ما تكون بمثابة حواجز أمام توظيف مجموعات معينة من الناس. يتم تدريب الخوارزميات التي تم تصميمها لتكون موضوعية وغير متحيزة على استخدام مجموعات بيانات كبيرة من التوصيفات الوظيفية والسير الذاتية للمرشحين والمعلومات الأخرى ذات الصلة لتحديد الأنماط والخصائص المرتبطة بالتعيينات الناجحة.
باستخدام هذه البيانات بشكل فعال، يمكن للذكاء الاصطناعي تحديد المرشحين الأكثر تأهيلاً دون التأثر بأي تحيزات قد تكون موجودة في عملية التوظيف.
من خلال الجمع بين نقاط القوة التكميلية للتجربة البشرية وموضوعية الذكاء الاصطناعي، يمكن للمنظمات تعزيز فعالية قرارات التوظيف الخاصة بها. يلعب تكامل خوارزميات الذكاء الاصطناعي دورًا حيويًا في تحديد ومراقبة التحيزات، وخاصة التحيزات اللاواعية المراوغة، بينما يوفر البشر الإشراف الأساسي واتخاذ القرارات النهائية.
الهدف النهائي هو توسيع الوصول وجذب مجموعة متنوعة من الأفراد الموهوبين. يقضي الذكاء الاصطناعي على التحيزات أثناء الفحص والتقييمات، مما يمكّن المؤسسات من تحديد أولويات المهارات التي ترتبط ارتباطًا وثيقًا بالأداء الوظيفي. هذا يعزز عملية توظيف أكثر شمولاً وإنصافاً تشمل نقاط القوة والاحتياجات الفريدة لكل مرشح.
المصدر: innovationnewsnetwork
قد يهمك:
