أكبر مشكلة تقنية تقود الوجه وكيفية التغلب عليها
كما تعلم، فإن كونك رائدًا تقنيًا هو أكثر بكثير من مجرد تحديد الجوانب الفنية للمشروع. لقد وجدت أنهم يميلون إلى القلق أكثر بشأن جانب آخر يواجهونه في حياتهم اليومية:
صعوبة الحفاظ على فريق قوي لفترة طويلة.
إنها مشكلة يمكن أن تؤثر بشكل كبير على إنتاجية الفريق. تذكر، بغض النظر عن مدى موهبتك في القيادة والمهارات الفنية، فإن أكبر رصيد لديك هو فريقك.
في هذه المقالة، دعنا نحلل هذا التحدي بشكل أكبر ونلقي نظرة على ما يمكن أن يفعله الخبراء التقنيون للتغلب على هذه المشكلة، بما في ذلك بعض التقنيات التي يجب تجربتها.
لماذا يترك الأشخاص العظماء فرق البرمجيات فجأة؟
ربما تكون قد لاحظت بالفعل أن أكثر أعضاء فريقك غير عاديين هم من جميع النواحي في عملهم. لديهم أيضًا شغف والتزام كبير
. لكن، لسوء الحظ، هؤلاء هم أيضًا الأشخاص الذين من المرجح أن يغادروا أثناء التغييرات التنظيمية، والتي يمكن أن تكون مؤلمة للغاية للمشروع والمعنويات.
يعتبر لاعبو الفريق الرائع أن مكان عملهم هو موطنهم الثاني ويعاملون فريقهم كجزء من عائلتهم. هذه الأنواع من المطورين هي الأنواع التي تعتمد عليها عندما لا تسير الأمور في الاتجاه الصحيح تمامًا.
ومع ذلك، وكما شاهدت على الأرجح، غالبًا ما يقرر هؤلاء “اللاعبون الأولون” ترك الفريق في غضون مهلة قصيرة. في معظم الأحيان، لا يكشفون حتى عن سبب استقالتهم. لماذا هذا؟
قد تميل إلى اعتبار أعضاء الفريق العظماء أفرادًا مثاليين والتركيز فقط على توجيه الأعضاء المتوسطين والأقل من المتوسط في فريقك. حسنًا، يحتاج اللاعبون أيضًا (ويريدون) الإرشاد والتوجيه. لا تهملهم.
بدلاً من ذلك، قد ترى إمكانات الفرد وتريد رؤيته / ها يصبح أفضل نسخة من ذواتهم المهنية، وهو أمر جيد تمامًا. لكنك قد تضع الكثير من التوقعات للنجاح. هذا يمكن أن يؤدي إلى الإجهاد والإرهاق.
المفتاح هو إيجاد التوازن الصحيح ومكافأة العمل الرائع.
كل عضو في الفريق لديه أهدافه وتوقعاته المهنية.
يعرف اللاعبون الأولون على وجه الخصوص أنهم قادرون على التفوق والارتقاء بمشروع ما في أي مكان يهبطون فيه. لذلك، فإنهم يتوقعون بشكل مباشر أو غير مباشر عائدًا من قادتهم الحاليين. يمكن أن تكون ترقية أو زيادة في الراتب أو تقديرًا لجهودهم.
الحفاظ على فريق عظيم
إذا كنت تريد حلاً مستدامًا لإبقاء فريقك معًا على المدى الطويل، فتذكر أنه لا توجد صيغة عالمية يجب اتباعها. لكن يمكنني أن أقدم لك بعض الاقتراحات لتجربتها وفقًا لديناميات فريقك وطبيعة مشروعك.
1. لا تثقل كاهل فريق كبير بالعمل
قد يبدو هذا غير منطقي، ولكن إذا كان لديك فريق رائع في قهر المهام الجديدة وإنجاز العمل، فلا تخصص المزيد من العمل لهم.
فقط لأنهم بارعون فيما يفعلونه لا يعني أنه يجب عليهم القيام بكل العمل. إذا لم تقم “بحماية” هذا الفريق فسوف تفقده قريبًا على المدى القصير.
2. حدد وقتًا للجلوس مع أعضاء فريقك والاستماع إليهم
تذكر أيامك الأولى في العمل؟ كم عدد الشكوك التي كانت لديك؟ كم عدد توقعاتك لمستقبلك المهني؟ حاول أن تفهم منظور مرؤوسيك.
مجرد كونك مستمعًا جيدًا ونشطًا يمكن أن يفعل المعجزات من أجل معنويات الفريق وصحته. يميل الجميع إلى الشعور بتحسن قليل بعد التفريغ.
لا أوصي بمناقشة جماعية، وبدلاً من ذلك خذ كل عضو في جلسة عرضية فردية واستمع. ستتعلم الكثير عن فريقك بهذه الطريقة، أشياء لم تكن لتتعرف عليها من قبل.
3. لا تدع الأفراد يحتفظون بصوامع المعرفة
في كل فريق، هناك عدد قليل من الأشخاص الخبراء في بعض وظائف المشروع المعينة. إنهم يعرفون كل جزء وجزء من الكود وكل عيوب التنفيذ الحالي.
بصفتك رائدًا تقنيًا، لا تعتمد عليها أبدًا على المدى الطويل – لا يمكنك توقع تواجدهم دائمًا هناك. بدلاً من ذلك، قم بترتيب أنشطة نقل المعرفة لنشر خبراتهم بين الأعضاء الآخرين. كخيار آخر، يمكنك أيضًا تقديم نظام إدارة المعرفة (KMS) إلى المشروع.
4. تعزيز ثقافة عملك
أكد دائمًا على ثقافة الفريق التي تقدرها داخل بعضكما البعض، وخلق بيئة عمل ودية ومفتوحة. تحدث عن إجراءات الشركة ومعاييرها ومستوى الجودة التي يجب أن يحاول كل فرد في الفريق الحفاظ عليها.
عندما يركز جميع أعضاء الفريق على نفس الأهداف والغايات، يكون من السهل عليك إحداث تأثير طويل الأمد على المشروع.
من المفيد تذكير الفريق بين الحين والآخر، لأننا جميعًا نفقد بصرنا في النهاية. أود أيضًا أن أقترح عليك تذكيرهم بالمدى الذي وصلوا إليه بالفعل وكل العمل الرائع الذي تم إنجازه.
5. تنفيذ خطة توظيف إثبات مستقبلية
عندما يكون جدول التسليم ضيقًا ويقرر أحد أعضاء الفريق المغادرة – فهو في الأساس أسوأ كابوس لقائد التكنولوجيا.
مع استقالات إشعار قصير، سوف تدافع لملء المنصب. مع مثل هذه القيود الزمنية، لا تحصل دائمًا على أفضل المرشحين، وليس لديك حقًا رفاهية الاختيار والاختيار.
هذا صعب لأن توظيف الشخص الخطأ هو خطأ مكلف للغاية.
عليك أن تقضي الكثير من وقتك ووقت أعضاء الفريق الآخرين لنقل معرفة المجال إلى الوافدين الجدد. أيضًا، سيستغرق القادمون الجدد وقتًا طويلاً للتعرف على السرعة. بعد كل شيء، إذا وجدت أن موقف المنضمين الجدد لا يتوافق مع توقعاتك، فقد أهدرت الكثير من الساعات والموارد.
اقتراحي هو عدم المضي قدمًا في عمليات التوظيف السريع، ولكن التخطيط مسبقًا واتباع خطة التوظيف.
بصفتك رائدًا تقنيًا، يمكنك استخدام شبكتك لتحديد أفضل الموظفين أداءً في الشركات الأخرى، بما في ذلك الخريجين الجدد من المؤسسات التدريبية والأكاديمية.
بهذه الطريقة، إذا غادر أحد أعضاء الفريق، فلديك بالفعل فكرة عمن سيحل محله. أيضًا، احتفظ بعملية إعداد فريق خاصة بفريقك.
بشكل عام، نعتقد دائمًا أن المشكلات التقنية هي الأكثر أهمية، لكن قادة التكنولوجيا الناجحين يتوقعون دائمًا ما هو غير متوقع!
المصدر: thenextweb
شاهد ايضا:
