عملية الإعداد لمهندسي البرمجيات ذوي الخبرة
يمكن أن تترك عملية الإعداد انطباعًا دائمًا. يعتمد ما إذا كان الأمر إيجابيًا أم سلبيًا على قدرة مؤسستك على تلبية احتياجات الموظفين الجدد.
جدول المحتويات
- على متن الطائرة حسب مستوى الخبرة
- ما هو الإعداد؟ الصورة الكبيرة
- توظيف مهندسي البرمجيات: اعتبارات ما قبل الإعداد
- بناء قائمة مرجعية للتأهيل لكبار مهندسي البرمجيات
- تقليل وقت المنحدر لمهندسي البرمجيات ذوي الخبرة
على متن الطائرة حسب مستوى الخبرة
يحمل مهندس البرمجيات ذو الخبرة توقعات تأهيل مختلفة عن مهندس البرمجيات الجديد. إن فهم هذا التمييز وتصميم برنامج الإعداد الهندسي الخاص بك ليتناسب مع الموظفين الجدد يُظهر أنك تقدرهم ونجاحهم وعلاقتهم بمؤسستك.
في هذا الدليل، نشارك النصائح لمساعدتك في تأهيل مهندسي البرمجيات ذوي الخبرة أو رفيعي المستوى. بعد كل شيء، لقد قمت بتعيينهم لخبرتهم الواسعة.
قم بتمكينهم من استخدام هذه الخبرة منذ اليوم الأول من خلال عملية تأهيل تجعلهم يساهمون في قاعدة التعليمات البرمجية – وفريقك – بشكل أسرع.
ما هو الإعداد؟ الصورة الكبيرة
يعد الإعداد أكثر من مجرد أعمال ورقية وعمليات، فهو يعني دمج شخص ما بشكل كامل في مؤسستك. ويتضمن ذلك إكمال أوراق التوظيف الجديدة، وتعلم القيم التنظيمية، والتعرف على مجموعة التكنولوجيا، والشراكة مع المرشد.
وهذا في الأشهر القليلة الأولى فقط.
بمعنى آخر، فهو يجهز الموظفين الجدد لتحقيق النجاح على المدى الطويل في دورهم وفريقهم ومؤسستك.
يعد الإعداد الفعال أمرًا بالغ الأهمية لكل دور، ولكن بشكل خاص لمهندسي البرمجيات رفيعي المستوى الذين من المتوقع أن يبدأوا العمل.
يعد الإعداد الهندسي عالي الجودة أمرًا مهمًا أيضًا لأسباب أخرى. فهو يحسن القيمة، والرضا، وفي نهاية المطاف، الاحتفاظ بالموظفين.
توظيف مهندسي البرمجيات: اعتبارات ما قبل الإعداد
يميل مديرو التوظيف ومتخصصو الموارد البشرية إلى قيادة عملية الإعداد. لكن النجاح يعتمد أيضًا جزئيًا على الموظف الجديد.
إذًا، كيف يمكنك تحديد المرشحين المناسبين قبل أن تصل إلى مرحلة الإعداد؟ يبدأ الأمر بعملية توظيف مهندس البرمجيات.
ابحث عن المرونة
يفضل المطورون ذوو الخبرة أدوات وبرامج وعمليات معينة. لا حرج في هذا، ولكن عندما يكون أحد أعضاء الفريق متصلبًا للغاية، فقد يؤدي ذلك إلى حدوث احتكاك غير ضروري.
عند توظيف مهندسي البرمجيات، ابحث عن المرشحين المنفتحين والراغبين في التفكير في طرق جديدة للعمل – أعضاء الفريق المستعدون للاعتراف بأن الأدوات والعمليات التي يفضلونها قد لا تعمل في بيئات جديدة.
خذ بعين الاعتبار الفرق بين المبرمجين والمطورين
إذا كنت تريد شخصًا يمكنه مساعدتك في تحديد الفجوات وتقديم الميزات الإستراتيجية، فأنت تبحث عن مهندس برمجيات يمكنه تنفيذ الرؤية.
سيجلبون خبرتهم رفيعة المستوى ووقتهم في الصناعة ومهارات تطوير البرمجيات إلى الطاولة لدفع التحسينات والابتكار.
إنهم ليسوا مجرد مبرمجين ذوي خبرة يريدون كتابة التعليمات البرمجية؛ إنهم مطور يكتب التعليمات البرمجية لتحقيق نتائج الأعمال.
لفهم ما إذا كان المرشح يمتلك هذا التركيز الاستراتيجي، اطرح أسئلة المقابلة مثل “هل سبق لك أن حددت حاجة المشروع في الشركة؟ إذا كان الأمر كذلك، كيف قمتم بتنفيذه، وما هو تأثيره؟”
قد يجيب شخص ليس لديه تلك الرؤية الإستراتيجية: “لقد أضفت هذه الميزات إلى المشروع لأنه بدا ممتعًا”.
في المقابل، قد يقول شخص يركز على الصورة الأكبر: “لقد ساهمت في هذه الميزات لأنها ضرورية لتحسين تجربة المستخدم وتلبية احتياجات العميل”.
افحص عن كثب موقف المرشح تجاه العمل. هل يكملون مهامهم ببساطة، أم يبحثون عن عمل ذي معنى بمفردهم؟
العمل مع فرق الموارد البشرية والتوظيف الخاصة بك
قم ببناء الجسور بين فرق التوظيف والموارد البشرية والتقنية لديك لضمان فهم الجميع لمعايير التوظيف. في كثير من الأحيان، تقوم فرق الموارد البشرية، وليس مديري الهندسة، بكتابة التوصيف الوظيفي لمطوري البرامج.
يمكن أن يؤدي ذلك إلى حدوث أخطاء فنية، مثل التوصيف الوظيفي الذي يطلب سبع سنوات من الخبرة في أداة تم إصدارها لمدة عامين فقط.
إذا قام أحد المديرين الهندسيين بمراجعة الوصف الوظيفي، فسيكتشف هذا الخطأ ويطرح أسئلة، مثل “لماذا تعتقد أن مستوى الخبرة هذا ضروري لهذا الدور؟” يحتاج مديرو التوظيف الهندسي إلى نظرة ثاقبة حول كيفية عمل التوظيف، وإلا ستتأثر عملية الإعداد.
إجراء عمليات التشريح بعد الوفاة
على الرغم من الجهود التي تبذلها مؤسستك، لا يزال بإمكانك توظيف مرشحين غير مناسبين لهذا الدور. على الرغم من أنه أمر مؤسف، إلا أنه يوفر فرصة لتحسين عملية التوظيف الخاصة بك.
على سبيل المثال، لنفترض أنك قمت بتعيين مرشح واعد. وبعد ستة أسابيع من العمل، ما زالوا يقومون بالعمل الذي أكمله معظم الأشخاص خلال الأسابيع الثلاثة الأولى.
إذا سمحت لهم بالرحيل وتعاملت مع الأمر كحالة لمرة واحدة، فسيحدث ذلك مرة أخرى.
أنت بحاجة إلى إجراء فحص ما بعد الوفاة لفهم ما حدث ولماذا – وهذا سبب آخر لأهمية الشراكة مع فريق الموارد البشرية لديك. معًا، يمكنك اكتشاف الإجابات على أسئلة مثل:
- ماذا حدث أثناء عملية التوظيف ليسبب ذلك؟
- كيف نتأكد من فحص المرشحين بشكل أفضل؟
- كيف نعمل معًا للتأكد من عدم وجود عدم تطابق بين الوصف الوظيفي وما يحتاجه ويريده مدير التوظيف؟
بناء قائمة مرجعية للتأهيل لكبار مهندسي البرمجيات
عادةً ما يرغب مهندسو البرمجيات ذوو الخبرة في البدء في العمل. استخدم هذه النصائح لإنشاء قائمة مرجعية تساعد كبار المطورين على إحداث تأثير في أسرع وقت ممكن.
تجهيز المعدات والأذونات قبل اليوم الأول
لكي يتمكن كبار المهندسين من الغوص مباشرة، يجب أن تكون معداتهم جاهزة وجاهزة. في اللحظة التي قررت فيها تعيين شخص ما، ابدأ أمر عمل مع فريق تكنولوجيا المعلومات لديك.
عندما يتسلم المهندس الجديد جهاز الكمبيوتر المحمول الخاص به، كل ما عليه فعله هو تسجيل الدخول وتغيير كلمة المرور.
ولتحقيق هذه الغاية، تأكد من حصولهم على الأذونات الصحيحة للوصول إلى المعلومات التالية قبل تاريخ البدء:
- مصدر الرمز
- بيئة التطوير
- بيئة الاختبار
- بيئة التدريج
- إنتاج
- خوادم قواعد البيانات ذات الصلة
توفير تعليمات لإعداد بيئة التطوير المحلية
لا يمكن لمهندسي البرمجيات البدء في البناء بدون بيئة تطوير محلية تم تكوينها بشكل صحيح، بما في ذلك برامج تحرير التعليمات البرمجية والأدوات وخوادم الويب وقواعد البيانات المحلية.
وبدون إجراء موثق جيدًا، قد يضيع المهندسون الجدد أسابيع في محاولة إعداد بيئة التطوير المحلية بشكل صحيح.
قد يؤدي ذلك إلى تكوين انطباعات سلبية عن أقرانهم الجدد بأعضاء فريقهم: “لماذا يستغرق الأمر وقتًا طويلاً؟ ولم يستغرق الأمر وقتًا طويلاً لإعداد جهازي.
” إذا لم يكن لديك تعليمات خطوة بخطوة تشرح كيفية إعداد بيئة التطوير المحلية، فقم بإنشائها.
قم بتضمين نصائح حول استكشاف الأخطاء وإصلاحها، مثل “إذا رأيت هذا الخطأ، فهذا يعني أنك قمت بهذه الخطوة بشكل غير صحيح. إذا كان بإمكانك اتخاذ هذا الإجراء، فيجب أن تكون جاهزًا للمضي قدمًا. ”
إذا كانت لديك تعليمات بالفعل، فراجعها بانتظام للتأكد من أنها واضحة وحديثة.
يساعد التوثيق الواضح الموظفين الجدد على التقدم بسرعة. ولكنه أيضًا مصدر مفيد لأي شخص في الفريق.
إذا تعطل جهاز الكمبيوتر المحمول الخاص بشخص ما أو تمت سرقته، فستحصل على المعلومات التي يحتاجها لاستعادة بيئة التطوير المحلية الخاصة به بسرعة.
تشجيع الترابط بين الفريق
كلما شعر الشخص بأنه جزء من الفريق بشكل أسرع، كلما بدأ في المساهمة بشكل أسرع. ابذل جهدًا لضم أعضاء جدد للفريق في أسرع وقت ممكن.
احصل على الغداء كفريق أو قم بتطوير نشاط لإنشاء هوية الفريق تلك. يمنح ترابط الفريق أيضًا الجميع فرصة للتعرف على شخصيات بعضهم البعض وأساليب عملهم، مما قد يقلل الاحتكاك في المستقبل.
توفير غنيمة
لا يمكن لغنيمة الشركة أن تعوض عن عملية الإعداد غير الفعالة أو ثقافة العمل غير الصحية، ولكنها طريقة إضافية لإظهار التقدير وتعزيز هذا الشعور بهوية الفريق.
تقدم بعض الشركات بطاقات هدايا لمتاجر الهدايا الخاصة بالشركة حتى يتمكن الموظفون الجدد من اختيار العناصر التي سيستخدمونها بالفعل.
إنشاء برنامج إرشادي
لتتمكن من توظيف الموظفين الجدد في أسرع وقت ممكن، فكر في بدء برنامج إرشادي. قم بإنشاء قائمة بالمتطوعين وقم بإقران مرشد واحد مع كل موظف جديد.
سيكونون نقطة الاتصال الرئيسية للموظف الجديد طوال عملية الإعداد – وهو شخص يمكنهم الذهاب إليه لطرح أي أسئلة أو حواجز أو مخاوف.
ضع في اعتبارك الوقت والطاقة اللازمين لتكون مرشدًا فعالاً. أثناء عملية تأهيل الموظف الجديد، قم بتقليل عبء العمل على المرشد.
إذا لم تفعل ذلك، فأنت تطلب منهم العمل لساعات إضافية، مما قد يؤدي إلى ثقافات غير صحية وتجارب إرشادية دون المستوى الأمثل.
مشاركة الصورة الكبيرة
المطورون لا يكتبون التعليمات البرمجية فقط. يكتبون التعليمات البرمجية التي تنشئ المنتجات والخدمات والخبرات.
تأكد من أن الموظفين الجدد يفهمون كيف يتناسب دورهم مع الصورة الكبيرة. على سبيل المثال، هل يمكنهم معرفة كيف ستساعد الميزة التي يعملون عليها الشركة على التنافس ضد منافس رئيسي أو السماح لهم بدخول سوق جديدة؟
يحتاج المهندسون ذوو الخبرة على وجه الخصوص إلى هذه الرؤية.
إنهم مجهزون بشكل أفضل من المهندسين المبتدئين لتقديم مساهمات ذات معنى للمنظمة، وهذه المعرفة التنظيمية هي التي تفتح الباب أمام تلك المساهمات.
اطلب من مديري البرامج أو مديري المشاريع أو أعضاء الفريق الآخرين الحصول على هذه الأفكار لتثقيف المهندسين الجدد حول المنتج والشركة والصناعة.
التواصل بسرعة الصعود مع الفرق الأخرى
أثناء الإعداد، قد تنخفض إنتاجية الفريق بأكمله لأنه يساعد المطورين الجدد على الاستقرار. يحتاج قادة الهندسة إلى التواصل المستمر مع القادة الآخرين لمعالجة التغيرات في السرعة.
وبخلاف ذلك، قد يثير هؤلاء القادة مخاوف، مثل “لقد أعطيناك للتو موظفين جدد.
لماذا لا نشهد زيادة في الإنتاجية؟ اشرح بوضوح أنه عند تعيين مهندس برمجيات جديد ونقل المعرفة المهمة، قد تنخفض الإنتاجية مؤقتًا.
ومع ذلك، فإن هذا سيمكن الموظف الجديد في نهاية المطاف من الوصول إلى السرعة (والبدء في المساهمة) بشكل أسرع.
إدارة التوقعات
قد يتوقع المديرون من مهندسي البرمجيات ذوي الخبرة أن يفهموا أو يتعلموا بسرعة أدوات أو موضوعات معينة.
ولكن هذا ليس هو الحال دائما. يمكن أن تؤدي التوقعات الخاطئة إلى دفع المديرين إلى القفز إلى استنتاجات حول مهارات الموظف الجديد وقدراته. ولمنع ذلك، حدد التوقعات المعقولة (وليس الافتراضات) والأسباب الكامنة وراءها.
إذا كان الموظف الجديد لا يلبي التوقعات، خذ خطوة إلى الوراء وابحث عن السبب الجذري.
هل يكافحون بسبب مستويات قدراتهم؟ أم أنهم يعانون بسبب ضعف التوثيق، أو عدم كفاية الإعداد، أو العمليات المعطلة، أو عملية مراجعة التعليمات البرمجية السامة؟
التق بالموظف الجديد لكشف العوائق التي يواجهها وكيف يمكنك المساعدة. على سبيل المثال، لنفترض أن لديك مطورًا كبيرًا جديدًا يقضي الكثير من الوقت في كتابة التعليمات البرمجية.
مع قليل من التحقيق، تكتشف أنهم تلقوا مشروعًا كبيرًا بمتطلبات غامضة. ونتيجة لذلك، فإنهم يكتبون المزيد من التعليمات البرمجية ويطرحون أسئلة على مدير البرنامج يحتاجون إلى إجابات عليها قبل أن يتمكنوا من المتابعة.
يمكن أن تؤدي المتطلبات الغامضة إلى خلق احتكاك بين جميع المطورين، وليس فقط الموظفين الجدد. هذه فرصة للعمل مع مديري البرامج لإصلاح هذه العملية وتبسيط العمل للفريق بأكمله.
تعزيز السلامة النفسية
قد يجد كبار مهندسي البرمجيات صعوبة في طرح الأسئلة. إنهم لا يريدون أن يظهروا وكأنهم عديمي الخبرة. ولكن حتى الشخص الذي يتمتع بخبرة تزيد عن عشر سنوات سيكون لديه أسئلة حول دور جديد في شركة جديدة.
على سبيل المثال، يمكنك الاستعانة بمهندس يتمتع بخبرة في مجال معين، مثل Linux kernel. قد يتطلب إعداد بيئة التطوير المحلية الخاصة بهم الاستفادة من الخبرة التي لا يمتلكونها.
إذا لم تقدم تعليمات، أو تتحقق منها، أو تقدم فرصة لطرح الأسئلة، فإنك تشير إلى أنك تتوقع أن يكون لديهم هذه المعرفة. وإذا لم يفعلوا ذلك، فإنهم يفشلون. وهذا يعيق النجاح ويمكن أن يؤدي إلى الشعور بالعزلة.
لتجنب ذلك، قم بإنشاء مساحة عمل آمنة نفسيًا حيث يشعر الجميع بالراحة عند طرح الأسئلة.
قم بإجراء عمليات تسجيل وصول يومية أو أسبوعية في عملية الإعداد لمنح الموظفين الجدد الفرصة لطرح الأسئلة على انفراد وتلقي التوجيه من مديرهم وموجهيهم.
شرح عملية تطوير البرمجيات
بدءًا من التفكير ومرورًا بالتطوير والاختبار والنشر والصيانة المستمرة، لدى كل مؤسسة عملية تطوير برمجيات مختلفة قليلًا.
عندما يكتب أحد المطورين ذوي الخبرة جزءًا من التعليمات البرمجية أو يعمل على إحدى الميزات، فهو فخور بعمله. إنهم يريدون رؤيته منتشرًا في البيئة الحية.
عندما لا يحدث هذا في الوقت المناسب، أو عندما يتضمن مجموعة من العمليات والموافقات غير موثقة بشكل جيد، فقد يصابون بالإحباط والإحباط.
خذ الوقت الكافي لشرح كيف تبدو هذه العمليات وما قد يواجهه مهندسو الحواجز. تأكد من أنه يمكنك الإجابة على هذه الأسئلة الشائعة:
- ما هي مجموعات التكنولوجيا الدقيقة المستخدمة خلال عملية الموافقة؟
- كم من الوقت سيستغرق الاختبار؟
- كيف أعرف إذا كانت هناك مشاكل في عملي؟
- ما هي الجوانب التي تتطلب موافقة الإنسان؟
- كيف تلعب الأتمتة دورًا في كل خطوة من خطوات العملية؟
- أين تحدث الاختناقات عادة؟
- من سينشر عملي في بيئة الإنتاج الفعلي أو البيئة الحية؟
يمكن أن تستغرق العملية برمتها أسابيع، أو حتى أشهر، في بعض المؤسسات. إذا قمت بشرح عملياتك والأساس المنطقي وراءها قبل أن يرسل مهندسك التعليمات البرمجية، فسيكون أقل اهتمامًا بالإطار الزمني.
الاستفادة من خبرة التطوير السابقة
غالبًا ما عمل مطورو البرامج ذوو الخبرة في مجالات مختلفة. عندما يدخلون في دور جديد، يمكن أن يتخلفوا عن هذه التجربة.
ولكن يمكن للمديرين الاستفادة من الخبرة السابقة للموظفين الجدد لحل المشكلات الناشئة أو المساعدة في المشاريع الجديدة.
على سبيل المثال، قد ترغب شركتك في البدء في البيع لجمهور حكومي، وهي خطوة تتطلب شهادات معينة.
قد يتمتع موظفك الجديد بخبرة في الحصول على تلك الشهادات ويمكن أن يكون مرشدًا ومصدرًا لأشخاص آخرين طوال العملية.
ولكن إذا كنت لا تعرف شيئًا عن هذه التجربة، فلن تتمكن من الاستفادة منها لمساعدة فريقك. ستفقد أيضًا الفرصة لإشراك الموظف الجديد بشكل أكبر وتمكينه من إحداث فرق.
وفي أسوأ الأحوال، قد يشعرون وكأنك تبطل تجربتهم السابقة.
عندما تقوم بتعيين مهندس برمجيات جديد، ابحث عن طريقة لفهرسة مهاراته. شجع المديرين على التواصل مع الموظفين الجدد وإتاحة الفرص لهم لاستخدام خبراتهم السابقة. “
هذه المشاريع في طريقنا. هذه هي التحديات في منظمتنا. هل قام أحد بعمل مماثل من قبل؟ هل يمكنك الاستفادة من مجموعة المهارات هذه هنا؟ “
مواصلة تبادل المعلومات
حتى مع انتهاء عملية الإعداد، استمر في توفير فرص التعلم. قد يشمل ذلك وجبات غداء بنية اللون أو جلسات تدريب غير رسمية.
تطلب بعض الفرق من الجميع إعداد عرض تقديمي مدته دقيقتين أو ثلاث دقائق حول شيء يتفوقون فيه أو تقنية جديدة قد يرغب الفريق في استخدامها.
عندما تقوم بإدراج مهندسين جدد في هذه الأنشطة، فإنك تمنحهم فرصة لنقل معارفهم والاندماج بشكل أكبر مع بقية أعضاء الفريق – ورفع مستوى كفاءة فريقك الهندسي بأكمله في نفس الوقت.
عقد مقابلة بأثر رجعي
وأخيرًا، قم بإجراء مقابلة بأثر رجعي مع كبار مهندسي البرمجيات بمجرد الانتهاء من عملية الإعداد. اطرح أسئلة مثل:
- كيف ستبدو عملية الإعداد المثالية لديك؟
- ما الذي كنت تتمنى أن تتضمنه عملية الإعداد الخاصة بك؟ ما الذي كان غير ضروري؟
- هل تلقيت الدعم الكافي من مديرك وفريقك؟
- هل تعتقد أن مديرك أو زملائك لديهم توقعات غير واقعية بالنسبة لك بسبب لقبك؟
استخدم ملاحظاتهم والمقاييس المختلفة لتقييم عملية الإعداد وتكرارها وتحسينها للموظفين التاليين.
تقليل وقت المنحدر لمهندسي البرمجيات ذوي الخبرة
على عكس معظم مهندسي البرمجيات المبتدئين، فإن المطورين ذوي الخبرة مستعدون وراغبون في البدء والمساهمة في الفريق في أقرب وقت ممكن.
ولكن لا يمكنهم القيام بذلك بنجاح إلا من خلال عملية تأهيل هندسية فعالة تأخذ في الاعتبار احتياجاتهم وخبراتهم الفريدة.
إذا كانت هذه عملية تستغرق وقتًا طويلاً، فلا يتعين عليك القيام بها بمفردك. قم بتمهيد الطريق لتحقيق النجاح من خلال حلول الإعداد التي تتميز بمسارات تعليمية قابلة للتخصيص وتحليلات التقارير.
المصدر: pluralsight
شاهد المزيد:
