يمكن أن يجعل مكان العمل الهجين شركات التكنولوجيا أقل شمولاً – إليك ما يمكنك القيام به
كلنا نعرف التدريبات. أثناء الوباء، تم إغلاق المكاتب، وعمل الموظفون من المنزل … واكتشفت الشركات، لم يكن كل شيء سيئًا.
الآن، مع رغبة نصف العمال في مواصلة العمل من المنزل والنصف الآخر يعودون إلى المكتب بأذرع مفتوحة، تدرس الشركات الفوائد المحتملة لترتيبات العمل عن بُعد والمختلطة والمرنة.
في أعقاب “ الاستقالة العظيمة ‘‘، يقول البعض أن تقديم خيارات العمل عن بُعد والهجين يمكن أن يساعد في خلق بيئة عمل أكثر إنصافًا من خلال تسوية ساحة اللعب، والسماح بمزيد من المرونة، والحد من الاعتداءات الدقيقة التي يتعين على الأشخاص الملونين غالبًا مواجهتها. في مكان العمل.
وهناك عدد من الاستطلاعات تدعم ذلك من خلال إظهار أن المواهب المتنوعة من المرجح في الواقع أن تبحث عن فرص بعيدة. يأتي هذا في وقت تخضع فيه شركات التكنولوجيا لمزيد من التدقيق لتحسين التنوع والشمول (D&I).
ونتيجة لذلك، ظهر عدد من مقالات الرأي لتشجيع شركات التكنولوجيا على تقديم العمل عن بعد والهجين كوسيلة لجذب المزيد من المرشحين المتنوعين.
ولكن قبل أن تبدأ في نشر عاصفة من الوظائف الشاغرة، نحتاج إلى التوقف والتفكير في الأمر.
قد يؤدي تقديم خيارات عمل أكثر مرونة عن بُعد إلى جعل شركاتنا أكثر تنوعًا، ولكن هل سيجعلها أكثر شمولاً؟ وهل ستكون هذه الفوائد كافية للاحتفاظ بالمواهب المتنوعة على المدى الطويل؟
انها ليست بهذه البساطة. سنبحث هنا بشكل أعمق في البيانات التي جمعتها Techleap.nl وخبراء D&I من المشهد التكنولوجي الهولندي سريع النمو.
عواقب غير مقصودة
كما وجد Slack في منتدى Future Pulse الأخير:
“يختار المدراء التنفيذيون والعاملين في مجال المعرفة البيضاء والرجال وغير الآباء العمل في المكتب بمعدلات أعلى، مما يزيد من خطر أن يؤدي التحيز عن قرب إلى ترسيخ أوجه عدم المساواة القائمة”.
في حين أن خيارات العمل عن بعد والمرنة يمكن أن توفر ظروف عمل أسهل، إلا أنها يمكن أن تحدث فجوة جديدة بين أولئك الذين هم في المكتب وأولئك الذين يعملون عبر الإنترنت.
عندما يتعلق الأمر بفرص الراتب والترقية، فإن أولئك الذين يُنظر إليهم يوميًا هم في قمة اهتماماتهم.
عندما يحين وقت مراجعات الأداء، كيف سيُقيِّم المديرون أداء موظفيهم عن بُعد مقابل أولئك الذين يرونهم شخصيًا كل يوم؟ هذه ليست سوى عدد قليل من العديد من التعقيدات الجديدة التي يمكن أن يجلبها مستقبل العمل عن بعد والمختلط والمرن.
لتحسين D&I، نحتاج إلى التعمق في الآثار الجانبية المحتملة.
علاوة على ذلك، يعد التنوع مصطلحًا شاملاً يشمل العديد من الأشخاص والمواقف المختلفة، مما يجعل تقديم عمليات D&I الجديدة مهمة معقدة مع العديد من المتغيرات التي يجب مراعاتها.
ما قد يكون له عواقب إيجابية لمجموعة ما قد يكون له تأثير سلبي على مجموعة أخرى. حتى داخل مجموعة واحدة، يمكن أن يكون لتأثير مبادرة أو عملية جديدة تأثيرات مختلفة اعتمادًا على وجهة نظرك وحتى الآثار غير المقصودة غير المقصودة.
يوجد الآن عدد من المقالات التي تعلن بشكل عام أن مناهج العمل الهجينة والمرنة تعمل على تحسين المساواة بين الجنسين.
لكن، إذا نظرت إلى البحث الذي تم إجراؤه حتى الآن، يمكنك رؤية نتائج مختلطة.
بينما تُظهر بعض الدراسات أن العمل عن بُعد يتيح لمزيد من الأمهات العاملات المرونة التي يحتاجونها لمواصلة المشاركة في القوى العاملة، يُظهر البعض الآخر أن هذه الأنواع من المبادرات يمكن أن تعزز الأدوار التقليدية للجنسين.
أحد الأمثلة الرائعة هو تجربة هولندا في العمل بدوام جزئي. في حين أن إدخاله كان يهدف إلى مساعدة المزيد من الآباء على إيجاد توازن أفضل بين العمل والحياة، فقد أدى ذلك إلى زيادة عدد النساء عن الرجال في العمل بدوام جزئي .
في حين أن هذا يعني أن الأمهات يواصلن بالفعل المشاركة في القوى العاملة، حيث تعمل النساء لساعات أقل، إلا أنه يؤدي أيضًا إلى تفاقم الفجوة بين الجنسين من حيث الأجور والترقية.
هل محكوم علينا؟
لا. ولكن عند إدخال مثل هذا التغيير الشامل مثل العمل الهجين، نحتاج إلى أن نكون أكثر وعيًا وتعمدًا حول كيف وماذا ولماذا نقدم هذه التغييرات وكيف ستؤثر على العمليات الأخرى في جميع أنحاء المنظمة.
كل هذا يعني أننا إذا أردنا حقًا تحسين التنوع والشمول من خلال عملية أو مبادرة جديدة، فنحن بحاجة إلى التعمق في الآثار الجانبية المحتملة والنظر بشكل كامل فيما نريد تحقيقه.
يقصد الناس أشياء مختلفة عندما يقولون العمل الهجين.
سواء أكنت تتبنى هيكل عمل مختلطًا أم لا لجذب المزيد من المواهب المتنوعة، فإن مستقبل العمل يتحرك في هذا الاتجاه، وعلى هذا النحو، نحتاج إلى التفكير في كيفية تأثير التنوع والشمول في المضي قدمًا.
تبدو ساحقة؟
تحدثنا مع خبيرين لمعرفة كيف يمكننا بناء هياكل عمل مرنة ومختلطة وأكثر تنوعًا وشمولية.
ابدأ بالبيانات
هنا في هولندا، أظهر تقرير حديث صادر عن Techleap.nl و Diversity Hero و NLdigital Task Force Diversity & Inclusion وبدعم من وزارة الشؤون الاقتصادية والمناخ + Booking.com الهولندية أنه، في حين أن النظام البيئي التكنولوجي الهولندي قد حقق بعضًا تحسينات، لا يزال أمامه طريق طويل لنقطعه.
كان التقرير، الذي تم إطلاقه خلال مؤتمر TNW 2022، المرة الأولى التي تقدم فيها هولندا معيارًا خاصًا على D&I لصناعة التكنولوجيا، يمثل 30.000 موظف. وجدت أن:
- تشكل النساء الآن 30٪ من الأدوار القيادية في الصناعة الرقمية
- 21٪ من الأدوار التقنية تشغلها النساء
- 22٪ من النساء يشغلن مناصب تكنولوجية عليا
ومع ذلك، فإن هولندا، مثل بقية أوروبا، تعاني من نقص في بيانات التنوع، حيث يعتبر الجنس هو المؤشر الوحيد الذي يتم تتبعه بانتظام من قبل شركات التكنولوجيا.
وجد التقرير أن 70٪ من الشركات لا تتبع بيانات العرق، في حين أن الإعاقة والخلفية الاجتماعية والاقتصادية والتوجه والتنوع العصبي هي من بين أقل المؤشرات (إن وجدت) التي يتم تتبعها.
أوضح أحد مؤلفي التقرير، Yeni Joseph، رئيس فريق تنوع وإدراج فرقة العمل من قبل NLdigital، سبب ضرورة البدء في تتبع هذه البيانات الآن:
إذا قمنا بالفعل بقياس الوضع الحالي للتنوع والاندماج في مكان العمل، فسنعرف بشكل أفضل التدخلات اللازمة لتسريع التغيير والتحسينات. وهذا يسمح لنا حقًا بقياس تأثير / تأثير تلك التدخلات.
من خلال الحصول على بيانات D&I، يمكن للشركات وضع مؤشرات أداء رئيسية مخصصة وأهداف وغايات (والتعامل معها بجدية مثل أهداف المبيعات).
نظرًا لأنه في كثير من الأحيان لا توجد مؤشرات أداء رئيسية مخصصة للتنوع والتنوع، فلا توجد عواقب لعدم تلبية أهداف التنوع والتنوع، حيث يُنظر إليها على أنها “من الجيد امتلاكها”.
نحن نعلم أن “ما يتم قياسه، يتم إنجازه بشكل أسهل / أسرع”. خاصة مع الشركات في مجال التكنولوجيا التي اعتادت على اتخاذ القرارات بناءً على البيانات.
من خلال الانضمام إلى معيار الصناعة (مثل D&I في المعيار الرقمي من Diversity Hero ) يمكن للشركات مقارنة جهودها ونتائجها مع الآخرين في الصناعة لمعرفة مكانهم بالفعل.
إذا قاموا بعمل جيد، فهذا شيء يساعدهم على جذب مواهب جديدة ومتنوعة. إذا لم يكن الأمر كذلك، فيمكنهم التعلم من أقرانهم في الصناعة كيفية التحسين.
حدد ما يعنيه مستقبل العمل بالنسبة لك
يقول الدكتور يوفال إنجل، الأستاذ المشارك في ريادة الأعمال في جامعة أمستردام والخبير في ممارسات D&I للشركات الناشئة، إن أهم شيء يجب القيام به هو تحديد السؤال الذي تريد الإجابة عليه.
وليس الأمر بسيطًا مثل قول: “إذا قدمنا العمل الهجين، فهل ستصبح منظمتنا أكثر تنوعًا / شمولية؟”
قال إنجل “الناس يقصدون أشياء مختلفة عندما يقولون عملاً هجينًا”.
“وبعد ذلك، حتى بالنسبة للأشخاص الذين يقصدون نفس الشيء، فإن الشركات تطبقه بشكل مختلف، لذلك يأتي في العديد من النكهات المختلفة. ثم يستخدم الناس هذه النكهات بعدة طرق مختلفة “.
قد يكون تقديم نظام جديد تمامًا مثل هذا مربكًا للغاية في البداية، لأنه يقتلع المعايير الراسخة ويخلق نوعًا من الغرب المتوحش في مكان العمل حتى يتم تشكيل أنظمة جديدة.
ابدأ بتحديد ما يعنيه العمل الهجين أو المرن أو بدوام جزئي لشركتك.
هل يعني العمل الهجين العمل من المنزل يوم أو أربعة أيام في الأسبوع؟ إذا كان لديك اجتماع، فمن أين يمكن للأشخاص الاتصال به؟ حتى الأشياء البسيطة مثل تحديد ما إذا كان يجب إيقاف تشغيل الكاميرات أو تشغيلها أثناء الاجتماعات من المهم تحديدها من البداية.
أعد تعريف العامل المثالي
يمكن أن يؤدي عمل نصف موظفيك عن بُعد بسهولة إلى التحيز أثناء مراجعة الأداء والتعويضات ومحادثات التقدم.
قال إنجل: “إذا كان العامل المثالي لا يزال هو الشخص الذي يأتي إلى المكتب بانتظام، وهو الشخص الذي يظل متأخراً في العمل على كل ما هو عاجل، وما إلى ذلك، فسيخلق هذا دون وعي صورة عن الأشخاص ذوي الأداء الأفضل على أساس المثل العليا القديمة”..
إذا قمت بتطبيق نظام هجين، لكن صورتك عن العامل المثالي لا تتكيف معه، فسيظل كل شيء يخدم هياكل السلطة الحالية، والتي تميل إلى إفادة مجموعات ديموغرافية معينة وليس غيرها.
وأضاف إنجل أن إعادة التفكير في صورتك عن العامل المثالي “يساعد في تغيير جميع السياسات من” من نحن نوظف؟ ” إلى “كيف نقوم بترقية الناس وما نوع المكافأة التي يحصلون عليها؟”
هل تواجه مشكلة في تحديد هذه المصطلحات؟
لا تقلق. غالبًا ما يكون العنصر المفقود في إنشاء ثقافة شاملة هو جعل العملية نفسها شاملة.
يقترح جوزيف استخدام الاستطلاعات لمعرفة المزيد عن نماذج مكان العمل التي يبحث عنها موظفوك ويرغبون فيها بالفعل:
عند صياغة سياسات العمل الهجينة، كن على دراية بأوجه عدم المساواة التي يمكن أن يخلقها العمل الهجين أو يزداد سوءًا.
يعد التصميم مع مراعاة هذه الأبعاد العملية للإدماج أمرًا بالغ الأهمية لإنشاء منظمة عادلة.
على سبيل المثال، تقديم دعم (مالي) كافٍ للحصول على التسهيلات المناسبة للعمل من المنزل مثل أثاث المكاتب، واللوازم، واتصال إنترنت ثابت، وما إلى ذلك.
أخيرًا وليس آخرًا، لا تنس قوة الاتصال. يظهر عدد من الدراسات أنه على الرغم من أن للنائية جوانب إيجابية، إلا أن الشعور بالوحدة غالبًا ما يكون هو المقايضة.
لكن كلما زاد عدد أصدقاء الموظفين في العمل، زادت احتمالية مشاركتهم ورضاهم عن عملهم.
قال جوزيف: “أخلق فرصًا / لحظات للاحتفال بالنجاح وتقديره، سواء كشركة / فريق أو كأفراد”.
المصدر: thenextweb
شاهد أيضا:
