لن تساعد اختبارات الشخصية الموارد البشرية في العثور على أفضل المواهب التقنية
في عام 2022، نعتمد على الخوارزميات في الكثير من الأشياء. فكر في الأمر: يمكن للخوارزمية عادةً أن تخبر البنك إذا كان يجب أن يمنحك قرضًا عقاريًا، وتستخدم الجامعات برنامج التنبؤ بالدرجات لتقرير ما إذا كنت ستسجل المتقدمين أم لا، وحتى حافلتك اليومية إلى العمل يتم التحكم فيها من خلال تعليمات رياضية.
لكن هل يجب أن نرحب بالخوارزميات في كل جانب من جوانب حياتنا؟
في مارس من العام الماضي، أصدرت HBO Max فيلمًا وثائقيًا رائدًا بعنوان ” بيرسونا: الحقيقة المظلمة وراء اختبارات الشخصية“.
يدعي الفيلم الوثائقي أنه “كشف الحقيقة المخيفة للتمييز في الشركات الأمريكية” بسبب الاستخدام الواسع لاختبارات الشخصية.
في المقطع الدعائي المشهود، قال أحد الأشخاص الذين أجريت معهم المقابلات، “هناك خوارزميات تؤذي الناس”.
ولكن ما مدى صحة هذا الادعاء؟ تتجه الشركات حول العالم إلى اختبارات الشخصية مثل DiSC وMyers-Briggs وغيرها من التقييمات الحديثة كوسيلة لتوفير الوقت والمال.
يدعي مديرو الموارد البشرية المتحمسون أنهم طريقة رائعة لاستكشاف الثقافة الملائمة وأسلوب الاتصال والمسار الوظيفي، ولكن هل ينبغي لنا حقًا استخدامها للحكم على المتقدمين؟ ما هي السلبيات؟
يخلق تجربة سيئة
وفقًا لاستطلاع أجرته جمعية إدارة الموارد البشرية، يستخدم 22٪ من محترفي الموارد البشرية اختبارات الشخصية.
يمكن لهذه الاختبارات تقييم سمات مثل، “الإقناع، والتوجه التفصيلي، والضمير، واتباع القواعد، والتفاؤل، والتوجه نحو الهدف، والأساس المنطقي للبيانات، والاستعداد للملل.”
على الرغم من أن مديري الموارد البشرية قد يحبونهم، إلا أن الموظفين العاديين والمتقدمين قد يجدونهم في كثير من الأحيان جامدين للغاية ومتطفلين وأحيانًا مزعجين للأعصاب.
يمكن أن يكون للاختبار، حتى لو كانت شخصيتك فقط، الكثير من الدلالات السلبية.
لن يكون المرشحون دائمًا صادقين
دعونا نواجه الأمر، يقوم المرشحون أحيانًا بتلوين سيرهم الذاتية، أو المبالغة في تجربتهم، أو ببساطة المبالغة في إنجازاتهم. إنها طبيعة بشرية. لقد فعلناها جميعًا من قبل.
إذا أجريت اختبارًا للشخصية أمام شخص يريد حقًا وظيفة، فقد يميل إلى الإجابة على الأسئلة بناءً على ما يعتقد أنك تريد سماعه، بدلاً من الحقيقة. يؤدي هذا إلى تشويه النتائج ويتركك مع مرشح يحتمل أن يكون غير لائق.
يمكن أن يعزز التمييز
من الواضح أنه من غير القانوني التمييز ضد المتقدم للوظيفة بناءً على جنسه أو جنسه أو دينه أو أي عامل مميز آخر.
لكن ماذا عن التمييز الذي يسببه اختبار الشخصية؟ تم تطوير اختبارات الشخصية الأولى خلال الحرب العالمية الأولى لتقييم ما إذا كان الرجال يتمتعون بلياقة عقلية كافية للتعامل مع قسوة الحرب.
اليوم، غالبًا ما تطلب اختبارات الشخصية الكثير من المعلومات المتعمقة التي يمكن استخدامها لتحديد مشاكل الصحة العقلية أو عدم الاستقرار العاطفي.
إذا تم وضع علامة على هذا في مرحلة مبكرة، فقد لا يرغب أصحاب العمل في متابعة طلب المرشح.
إنها مفرطة في التبسيط
تم انتقاد اختبار الشخصية أيضًا لأنه “يجبر” الأشخاص على أنواع شخصية محددة. على سبيل المثال، عند النظر إلى مايرز بريجز، يمكن للناس فقط أن يكونوا منفتحين أو منطويين.
أنت إما شخص يزدهر في بيئات عمل منظمة أو أنك شخص يحب التمتع بالحرية والاستقلالية لتكون مبدعًا.
المشكلة هي أننا جميعًا نعيش في طيف. لا أحد منا يتصرف ويستجيب للأشياء بنفس الطريقة طوال الوقت. بينما قد تستمتع بتكريس نفسك لمشاريعك العاطفية في وقت متأخر من الليل، فإن هذا لا يعني أنك تفضل بالضرورة العمل في المساء.
بالطريقة نفسها، قد يعتقد أصدقاؤك وعائلتك أنك منفتح لأنك تحب قضاء الوقت معهم وأنت دائمًا حياة وروح الحفلة. ومع ذلك، قد تكون أكثر انطوائية وهدوءًا مع زملائك.
قد يفحص المرشحين المؤهلين
بالنسبة للعديد من الوظائف، لا يوجد نوع شخصي معين مطلوب للنجاح. فكر في فريقك الخاص: بينما تعمل جميعًا لتحقيق نفس الأهداف والغايات، قد يكون لديك شخصيات ومواهب مختلفة إلى حد كبير.
قد يعني استخدام اختبارات الشخصية استبعاد المرشحين الموهوبين الذين يفكرون خارج الصندوق.
هؤلاء هم نفس المرشحين الذين يمكن أن يساعدوا فريقك على أن يكون أكثر تنوعًا، وسد فجوات المواهب الحالية لديك، وإضافة منظور جديد تشتد الحاجة إليه.
لا يمكن للخوارزميات أن تحل محل الحكم البشري
في كتابها لعام 2016، قدمت عالمة البيانات “أسلحة تدمير الرياضيات” كاثي أونيل حجة مثيرة للاهتمام مفادها أن ثقة البشر في الخوارزميات في غير محلها أو على الأقل سابقة لأوانها.
لقد سمعنا مرارًا وتكرارًا قصصًا عن خطأ الخوارزميات. على سبيل المثال، تستخدم أمازون خوارزمية لتتبع إنتاجية الموظفين.
يقوم النظام تلقائيًا بإنشاء التحذيرات وحتى الإنهاءات المتعلقة بالجودة والإنتاجية. المشكلة في ذلك هي أن الخوارزميات لا ترى الناس، بل ترى الأرقام فقط.
وفي نهاية المطاف، يجب أن يكون التوظيف في النهاية تجربة يقودها الإنسان.
المصدر: thenextweb
قد يهمك:
