التعلم الذاتي المعزز: التدريب اللزج على المهارات التقنية الجديدة
عندما يحتاج الموظفون إلى مهارات تقنية جديدة لدعم التحول الرقمي الكبير، هل تنجذب مؤسستك نحو خيارات التعلم الذاتي؟ أشرطة فيديو.
المحتوى التفاعلي عبر الإنترنت. قراءة. التقييمات وما إلى ذلك. إذا كانت الإجابة بنعم، كيف يمكنك التأكد من أن كل هذه الموارد تخلق تجربة تعليمية متماسكة؟ ما هي الخطوات التي تتخذها للتأكد من أن كل موظف يمكنه ترجمة ما تعلمه من خلال الدراسة الذاتية إلى عمله اليومي؟
تدرك المنظمات التي تسعى إلى التحول الرقمي أنها لا تستطيع تحمل المخاطر. إنهم بحاجة إلى التأكد من أن كل موظف يمكنه البدء في تنفيذ المساعي ذات المهام الحرجة.
ولتحقيق هذه الغاية، تعمل العديد من الشركات على تعزيز التعلم غير المتزامن من خلال توفير فرص أكثر شمولاً للتطبيق والتعليق.
لماذا تختار المنظمات التعلم الذاتي؟
تعتبر الموارد الذاتية ذات قيمة كبيرة لتلبية احتياجات القوى العاملة المتنوعة والمتعددة المواقع عبر المناطق الزمنية. لدى الأشخاص تفضيلات تعليمية مختلفة ويتعلمون بسرعات مختلفة.
إن توفر خيارات ذاتية متاحة على مدار الساعة طوال أيام الأسبوع يسمح للموظفين بتعلم مهارات تقنية جديدة وفقًا لجدولهم الزمني الخاص، من أي مكان في العالم.
بالإضافة إلى ذلك، تتبع بعض المنظمات برامج ذاتية السرعة استجابة لقيود الموارد.
على سبيل المثال، قد لا يتمكن المديرون من منح الموظفين وقتًا مخصصًا للتدريب تحت إشراف المدرب، بسبب المواعيد النهائية للمشروع. أو قد يرون أن تكلفة التدريب الذي يقوده المدرب باهظة.
ومع ذلك، عند دعم التحولات واسعة النطاق، يمكنك زيادة العائد على الاستثمار الذاتي بشكل كبير عن طريق إضافة مدرب أو تعزيز الموجه.
طرق ربط التعلم غير المتزامن بالمشاريع الحالية
في حين يجد بعض الموظفين أنه من السهل تطبيق المهارات التقنية الجديدة على مشاريعهم في العمل، فإن البعض الآخر لا يفعل ذلك.
أو ما هو أسوأ من ذلك، أنهم يعتقدون أنهم مستعدون، ولكن لديهم فجوات معرفية تؤدي إلى أخطاء أثناء العمل.
يمكن أن تساعد عمليات المحاكاة والتمارين والمختبرات وغيرها من الفرص العملية، إلى جانب التوجيه الشخصي من أحد الخبراء، في تعزيز التعلم الذاتي.
إذا كان لدى شخص ما فجوة معرفية أو أساء فهم مفهوم ما، فيمكن للخبير اكتشاف ذلك وتقديم الدعم له.
يمكن أن يتخذ التوجيه الشخصي أشكالًا عديدة: مرشد داخل المنظمة. نظير ذو خبرة أكبر. ساعات عمل افتراضية مع خبير في الموضوع. يبحث عن وظيفة.
في بعض الأحيان، يكون الخيار الأفضل هو مدرب خارجي، لأن هذا يزيد من مقدار الوقت الذي يمكن للشركات الصغيرة والمتوسطة الداخلية تكريسه لعمل المشروع الخاص بها.
يتضمن أفضل دعم هذه العناصر الخمسة:
- مكان آمن لطرح الأسئلة. يمكن للموظفين طرح أي سؤال دون خوف من السخرية من أقرانهم أو الآخرين.
- طرق الممارسة التي تنسج مفاهيم متعددة معًا. يجب أن يكون المتعلمون قادرين على تجربة مهاراتهم الجديدة بطرق تعكس العمل الفني المحدد الذي سيقومون به في الوظيفة.
- فرص الفشل دون عواقب سلبية. في بعض الأحيان، أفضل التعلم يأتي من ارتكاب الأخطاء وفحص الأخطاء التي حدثت.
- ردود فعل فردية. يريد الموظفون مدخلات محددة حول ما يقومون به بشكل جيد وما يحتاج إلى تعديل. وتساعدهم هذه التعليقات الدقيقة على صقل مهاراتهم التقنية الجديدة، وتجهيزهم لأداء أفضل في العمل.
- فرصة للتعاون مع أقرانهم. يتعلم الناس من خلال العمل معًا وتبادل المعرفة ومناقشة الأفكار. قد يكون أحد الموظفين خبيرًا في مجال يكون فيه الآخر مبتدئًا، والعكس صحيح. يمكنهم التعلم من بعضهم البعض من خلال الاقتران في المشاريع والمشاركة في منتديات المناقشة.
بناء مهارات تقنية جديدة: يختلف النوع المناسب ومقدار الدعم حسب هدف التعلم
يختلف أصحاب العمل في دعمهم اعتمادًا على أهداف برنامج التعلم غير المتزامن ونوع المتعلم. على سبيل المثال، يحتاج الموظف الجديد إلى القوى العاملة إلى مزيد من التوجيه.
وكذلك الحال بالنسبة للشخص الذي يقوم بتغيير مهنته من مجال غير تقني إلى مجال تطوير البرمجيات.
بشكل عام، كلما كان المشروع أكثر حساسية للوقت وأكثر أهمية لمهمة المشروع، كلما زاد الدعم الذي يجب أن تقدمه المنظمة لتعزيز التعلم الذاتي.
يريد مديرو الهندسة ومديرو تكنولوجيا المعلومات أداءً خاليًا من الأخطاء، وليس الأشخاص الذين يتعلمون عن طريق التجربة والخطأ في المشاريع الحيوية.
دعم المعلم في العمل
يمكن أن يتخذ تحويل البرامج التي يقودها المعلم إلى جلسات ذاتية مع الدعم أشكالًا عديدة.
يعتمد النموذجان أدناه في المقام الأول على التعلم غير المتزامن، مع تضمين نقطة اتصال مع المشاركين مرة واحدة على الأقل في الأسبوع.
يمكن أن تكون نقطة الاتصال عبارة عن ندوة عبر الإنترنت، أو ساعات عمل، أو مشاريع جماعية تسمح للمشاركين بالتعاون مع بعضهم البعض.
يعمل الموظفون معًا على التمارين التي تحاكي المشاريع المحددة لمؤسستهم، ويتلقون إرشادات قيمة من أحد الخبراء.
يُظهر مشروع التخرج الاستعداد للانتقال من الممارسة إلى التطبيق أثناء العمل. في كلا النموذجين أدناه، يمكن للمشاركين الوصول إلى الممارسين الخبراء، ولكنهم يتعلمون بالسرعة التي تناسبهم، ووفقًا لجدولهم الزمني الخاص.
التصميم 1: برنامج إعادة المهارات
كيف يمكنك تحويل تجربة المعسكر التدريبي الغامرة إلى برنامج افتراضي ذاتي السرعة؟ حدد المحتوى عبر الإنترنت بعناية وانشر المواضيع على مدى فترة زمنية أطول، بالإضافة إلى تسجيل وصول المعلم أسبوعيًا.
في هذا النموذج، يعمل المشاركون باستمرار مع مرور الوقت لاكتساب معارفهم الجديدة وممارستها وتطبيقها.
التصميم 2: دورة تحسين المهارات التقليدية
حتى في الدورة التدريبية الأقصر، يظل المشاركون يستفيدون من تفاعل المدرب. يقوم هذا المثال الثاني بتحويل دورة مدتها ثلاثة أيام إلى برنامج تعليمي مدته أربعة أسابيع.
يتم تقسيم المحتوى عبر الإنترنت إلى أجزاء تعليمية قابلة للاستهلاك. توفر جلسات المدرب فرصًا لربط مفاهيم متعددة معًا وتمكين المشاركين من طرح الأسئلة والحصول على التوضيحات.
يسمح المشروع بالتطبيق العملي لضمان ثبات التعلم.
هذين التصميمين النموذجيين عبارة عن اختلافات في الموضوع. كلاهما يعزز اكتساب المهارات الذاتية من خلال غرس دعم المعلم في النقاط الرئيسية في عملية التعلم. والفرق الرئيسي هو طول البرنامج.
التعزيز يساعد على تعلم العصا
برامج مثل المثالين أعلاه تمكن الشركات من الحفاظ على غالبية تدريبها في شكل ذاتي. لكنهم يستفيدون من المعلمين لدمج التعلم معًا وتقديم التغذية الراجعة للطلاب، مما يؤدي إلى تحسين فعالية الدورة التدريبية بشكل عام.
تساعد هذه اللمسة الإنسانية على تعزيز الإتقان، والأهم من ذلك، أنها تضمن أن يتمكن الموظفون من أداء العمل الذي تحتاج إليهم لإنجازه.
في النهاية، يعمل دعم المدرب أو المرشد على حماية تدريبك واستثماراتك الفنية، مما يؤدي إلى تحسين عائد الاستثمار لكليهما.
المصدر: pluralsight
شاهد المزيد:
