انتهى عصر عمال التكنولوجيا السعداء
وادي السيليكون كما نعرفه – مع ثقافات الشركة الشفافة بشكل جذري، والموظفين المخولين، والتسلسل الهرمي المسطح والامتيازات النادرة مثل كبسولات القيلولة والطعام المجاني – يختفي بسرعة. ومن غير المرجح أن تعود.
منذ ما يقرب من عقدين من الزمن، بشرت شركات التكنولوجيا باتباع نهج يركز على إرضاء العمال بالمزايا التي تهدف إلى دمج العمل والحياة بسلاسة. لقد صنعوا برامج رفاهية وإجازة غير محدودة، ومبادرات أعطت الأولوية للفرد بأكمله، ومزايا الموظفين القياسية. كان هذا، إلى جانب الرواتب المرتفعة وحزم الأسهم، وسيلة ليس فقط للفوز بل للسيطرة على حرب المواهب. أدى النمو السريع والنجاح الذي حققته شركات وادي السيليكون، مدفوعًا جزئيًا بممارسات الأشخاص الفريدة لديهم، إلى إعادة تصور ثقافة مكان العمل لجيل كامل.
الأوقات، كما يقولون، تغير. تواجه الصناعة بيئة اقتصادية كلية غير متكافئة وسوق أسهم مضطرب يضغط على شركات التكنولوجيا العامة ويخلق بيئة اكتتاب عامة أقل من مثالية للشركات الخاصة. يعمل الرؤساء التنفيذيون للتكنولوجيا الآن على تحسين الربحية أكثر من النمو بأي ثمن، وأحيانًا على حساب المعتقدات التنظيمية الراسخة.
يتجلى هذا التحول بشكل واضح في الموجة الأخيرة من تسريح العمال في مجال التكنولوجيا. كان هناك الكثير من النقاش العام حول الاستبعاد التخريبي لموظفي تويتر البالغ عددهم 7500، وهي خطوة تم إجراؤها تحت إشراف مالكها الجديد، إيلون ماسك. كانت عمليات التسريح من العمل مؤلمة للمشاهدة. اضطر الموظفون الذين بقوا إلى تحمل أعباء عمل أكبر في فرق أصغر بكثير. ولكن في حين أن الغرباء قد ينظرون إلى عمليات التسريح هذه على أنها اندفاعية، إلا أنهم بدوا وكأنهم مهدوا البيئة لشركات التكنولوجيا الأخرى لاتباعها. في عام 2022، قامت صناعة التكنولوجيا بتسريح أكثر من 150 ألف شخص. في الأسابيع القليلة الأولى من عام 2023، أعلنت Microsoft عن تخفيض 10000 وظيفة. أبلغت أمازون عن 8000 فوق ما دعت إليه في الأصل.
وفقًا لوسائل الإعلام المتعددة، تستخدم Meta و Amazon تصنيف المكدس لموظفيهما، وهو نهج مثير للجدل في تقييم المواهب. اشتهرت GE في الثمانينيات (على الرغم من أن الشركة تخلت عنها لاحقًا)، جعلت هذه العملية المديرين يصنفون موظفيهم على منحنى قسري. بشكل عام، يعتبر 20 في المائة فقط من أفضل المواهب، ويجب تصنيف 10 إلى 15 في المائة على أنهم من أصحاب الأداء المنخفض. على الرغم من وجود فوائد، حتى في أفضل الأوقات، يمكن للممارسة أن تخلق بيئة عمل تنافسية تقلل من التركيز على تحسين الموظفين. مع عمليات التسريح الوشيكة، عادة ما يكون الأشخاص ذوو الترتيب الأدنى هم أول من يذهب.
تسريح العمال هو جزء من عصر جديد من الإدارة ، فكرة أن الإدارة قد تخلت عن الكثير من السيطرة ويجب أن تنتزعها من الموظفين. بعد عقدين من الكفاح من أجل المواهب ، يستخدم الرؤساء التنفيذيون هذه الفترة للتكيف مع سنوات من التساهل الإداري الذي تركهم مع جيل من العمال المؤهلين.
في عام 2012 ، لتحفيز الابتكار ودفع المشاركة ، بدأ LinkedIn برنامج الحاضنة. كانت الميزة التي شجعت الموظفين على ابتكار أفكار معتمدة بحيث يمكنهم العمل بدوام كامل لمدة تصل إلى ثلاثة أشهر سخية حتى بمعايير وادي السيليكون. ثم كانت هناك العديد من الأحداث الفخمة التي عملت على عرض ثقافة الشركة. كان من المتكافئ بالنسبة إلى الدورة التدريبية للموظفين حضور حفلات العطلات ذات الطابع المتقن والتي تعرض تجربة Instagrammable الجديدة التالية. إذا كنت تعمل في Uber في عام 2015 وحضرت حدث الشركة في لاس فيجاس ، فقد حظيت بأداء خاص من بيونسيه.
يميل المدراء التنفيذيون في مختلف الصناعات إلى إدارتهم الجديدة وإنهاء ترتيبات العمل والحوافز في حقبة الوباء. قال ريد هاستينغز ، المؤسس المشارك والرئيس التنفيذي المشارك لـ Netflix، إنه بالقرب من بداية الوباء أنه لم “يرى أي إيجابيات” في العمل من المنزل، ويبدو أن الشركة تسمح ببعض العمل عن بُعد فقط. وبحسب ما ورد أخبرت TikTok الموظفين أنها ستغلق عضوية الصالة الرياضية وتسديد مدفوعات Wi-Fi بالإضافة إلى رواتب الوجبة اليومية البالغة 45 دولارًا للعمال غير المرتبطين بالمراكز الرئيسية للشركة ، في إطار جهودها الخاصة لضبط النفس. هذه التغييرات هي الجرس.
لا يرى جميع موظفي التكنولوجيا هذه التحولات على أنها إشارات. لقد تحدثت مؤخرًا مع مدير تسويق منتجات من Meta تم تسريحه. افترضت أنها ستكون قلقة بشأن فرص عملها. وبدلاً من ذلك ، وبعد أن حصلت على مكافأة نهاية الخدمة لمدة ثلاثة أشهر ومدخرات جيدة ، لا تزال متفائلة. مع ما يقرب من 79 في المائة من مهندسي البرمجيات وما يقرب من 76 في المائة من المسوقين الذين تم تسريحهم في مجال التكنولوجيا للعثور على وظائف في غضون ثلاثة أشهر ، فإن تفاؤلها ليس بالضرورة بلا أساس.
ومع ذلك ، هناك بعض الأشياء الصحيحة الآن التي تجعل التحول في ثقافة موظفي التكنولوجيا ليس مجرد لحظة من الزمن ولكن إعادة تعريف كيفية إدارة شركات التكنولوجيا.
خسرت Meta و Salesforce مجتمعتين أكثر من 700 مليار دولار في القيمة السوقية العام الماضي. تتعامل كلتا الشركتين الآن مع مستثمرين نشطاء احتلوا مناصب بارزة في أسهمهم. دعا النشطاء الشركات إلى خفض التكاليف وتقليل الاستثمارات غير الاستراتيجية ، ولا سيما في حالة ميتا ، وتقليص قوة عملها بشكل كبير. يتمتع المديرون بقدرة أقل على الإفراط في الاستثمار والاستثمار في مبادرات الموظفين غير المرتبطة مباشرة بتنفيذ الأعمال.
بالنسبة للشركات الناشئة في مجال التكنولوجيا والرؤساء التنفيذيين المؤسسين، كانت السنوات العشر الماضية بمثابة سباق صعود. كانت أسعار الفائدة منخفضة، وبدا التمويل الاستثماري بلا حدود وارتفعت التقييمات بشكل كبير. نظرًا لكون الأموال مجانية بشكل أساسي، فإن المؤسسين والرؤساء التنفيذيين يتابعون – سعياً وراء الإيرادات، وزيادة قواعد عملائهم والاستثمار في عدد لا يحصى من الأشخاص والمشاريع.
ومع ذلك، مع معدلات الفائدة الأخيرة لأعلى مستوياتها منذ أواخر عام 2007 واستمرار حالة عدم اليقين في السوق، يفكر المستثمرون في المزيد من الاستثمارات في الشركات ذات الأساسيات القوية والتدفقات النقدية. بالنسبة للمديرين التنفيذيين المؤسسين، هذا يعني أنه سيكون من الصعب جمع التمويل، وسيكون لدى المستثمرين توقعات أكبر بالعائد على أموالهم. بالنسبة لشركات التكنولوجيا الكبيرة والشركات الناشئة على حد سواء، لم يعد النقد مجانيًا، ويجب أن تؤتي استثمارات الموظفين ثمارها.
نحن ندخل حقبة من ضغوط المستثمرين الخارجيين، وعقبات تمويل أعلى وتقلبات السوق بشكل عام. تتطلب هذه البيئة من الإدارة إجراء تغييرات هيكلية في الطريقة التي يتم بها تجربة ثقافة مكان العمل لكل من العمالة ورأس المال.
يتم استخدام القوة العاملة التقنية الحالية لكل صوت يحصل على تصويت، وسيتعين عليها الآن الخضوع لعالم جديد – عالم به توقعات عالية واستثمارات منضبطة. إن عدم التفكير في رياح التغيير سيعرض حياة العديد من العمال المتمكنين للخطر.
المصدر: khaleejtimes
شاهد ايضا:
