لماذا يظل جذب الموظفين والاحتفاظ بهم أمرًا صعبًا في أوروبا في عام 2023؟
في عام 2022، كانت القدرة على جذب المواهب والاحتفاظ بها هي الشغل الشاغل للرؤساء التنفيذيين الداخليين رقم 1 في جميع أنحاء العالم وفقًا لاستطلاع الرؤساء التنفيذيين الذي أجرته شركة كونفرنس بورد بعد ازدهار عام 2021.
وبعد مرور 12 شهرًا سريعًا، اختلفت البيئة بسبب تسريح العمال في قطاع التكنولوجيا والخدمات المالية. والضغوط التضخمية والركود الذي يلوح في الأفق.
ومع ذلك، في استطلاع كونفرنس بورد للرؤساء التنفيذيين لعام 2023، تظل القدرة على جذب المواهب والاحتفاظ بها هي الاهتمام الأول للرؤساء التنفيذيين الداخليين في جميع أنحاء العالم.
وتدعم توقعات الرئيس التنفيذي لسوق العمل الضيق المستمر في أوروبا وأماكن أخرى من خلال بيانات يوروستات اعتبارًا من يونيو 2023.
وعلى الرغم من التقلبات المرتبطة بشكل رئيسي بجائحة كوفيد-19، تظهر البطالة في اتجاه هبوطي مستمر في الاتحاد الأوروبي، في حين أن معدل التوظيف الإجمالي في الاتحاد الأوروبي في ارتفاع مستمر.
المصدر: يوروستات، يونيو 2023
ومن غير المرجح أن تنجح الموجة الأخيرة من تسريح العمال في قطاع التكنولوجيا المتقدمة والصناعات المرتبطة بها ــ رغم أنها كانت صادمة ــ في تغيير هذه الصورة.
لماذا؟ لأنه حدث بالفعل وهو في انخفاض بعد أن بلغ ذروته في يناير 2023 تقريبًا بالنسبة لصناعة التكنولوجيا وحتى قبل ذلك بالنسبة للصناعات الأخرى، وفقًا لـ Layoffs Tracker .
تؤكد بيانات المسح الخاصة بنا أن سوق العمل الأوروبي لا يزال ضيقًا.
يواجه أكثر من النصف (54%) من صناع القرار في مجال البرمجيات تحديًا للعثور على موظفين جدد في استطلاع IDC لتطبيقات المؤسسات الأوروبية وتجربة العملاء اعتبارًا من يناير 2023 (العدد = 670).
من وجهة نظر الصناعة، فإن صعوبات التوظيف موجودة في جميع الصناعات، مع وجود علامات على تخفيف بعض النقص الحاد في العمالة الذي شهده قطاع التجزئة والضيافة في عام 2021.
ما تقوله بيانات مسح IDC أيضًا هو أن ضغط الاحتفاظ بالموظفين قد انخفض إلى حد ما في عام 2023، بسبب عدم اليقين الاقتصادي وتسريح العمال.
في تقريرنا، حالة الاحتفاظ بالموظفين في أوروبا، استنادًا إلى دراسة استقصائية شملت 2785 موظفًا أوروبيًا في مارس 2022، وجدنا أن واحدًا مثيرًا للقلق من كل أربعة موظفين في المتوسط كان يبحث بنشاط وطوعًا عن وظيفة أخرى.
واضطر بعض الباحثين عن عمل إلى البحث عن عمل بديل بسبب الانتقال إلى مكان آخر أو كونهم على عقد مؤقت (أي البحث عن عمل بشكل نشط وغير طوعي)، وتم استبعاد هؤلاء.
لقد أجرينا استطلاعًا مشابهًا في مارس 2023 على 3527 موظفًا في أوروبا.
وأظهر الاستطلاع الجديد أن نسبة الباحثين عن عمل طوعا قد انخفضت من 24.5% في عام 2022 إلى 16.8% في عام 2023 – وهو انخفاض بنحو 8 نقاط مئوية.
لقد سألنا أولئك الذين لم يكونوا يبحثون بنشاط عن وظيفة جديدة عن سبب عدم القيام بذلك، وكان السببان الثاني والثالث الأكثر شيوعًا هما الأكثر إثارة للاهتمام لأنهما أشارا إلى البيئة الاقتصادية الحالية، مما يجعل “البقاء معقولًا من الناحية المالية” و”يصعب البقاء فيه”. العثور على وظيفة جديدة”، على التوالي.
ويبدو أن هذه المخاوف هي الأسباب الرئيسية التي أدت إلى انخفاض نسبة المغادرين طوعا من 24% في عام 2022 إلى 17% في عام 2023.
تستخدم المنظمات الأوروبية عددًا كبيرًا من استراتيجيات التكيف لتحسين جذب الموظفين
ولأن سوق العمل الضيقة من المرجح أن تستمر في المستقبل المنظور، فماذا تفعل المنظمات الأوروبية للحصول على الموظفين الذين تحتاج إليهم؟ لقد سألنا جميع صناع القرار في مجال البرمجيات في المؤسسات التي تواجه مستوى معين من صعوبات التوظيف حول استراتيجيات التكيف الخاصة بهم.
المصدر: استطلاع IDC لتطبيقات المؤسسات الأوروبية وتجربة العملاء، يناير 2023 (العدد = 583)
ومن المثير للاهتمام أن تحسين مهارات الموظفين الحاليين وإعادة صقل مهاراتهم كان هو الحل الأكثر شيوعًا. إن تثقيف الموظفين الحاليين وإعادة توزيعهم في مناصب جديدة ذات صلة أمر منطقي في كثير من الحالات.
يتمتع الموظفون الحاليون بالفعل بمعرفة قيمة حول المنظمة والصناعة مقارنة بالموظفين الجدد. أحد الأسئلة المفتوحة هو ما مدى الحاجة إلى بذل جهود مكثفة لتحسين المهارات/إعادة المهارات وما هي طرق التعلم المطلوبة.
نحن نعتقد أن نسبة كبيرة من نشاط تحسين المهارات/إعادة تشكيل المهارات ستركز على التكنولوجيا والمهارات المتعلقة بالبيانات.
وسوف تستخدم المنظمات الأوروبية أيضًا أساليب أخرى لتغطية نفقاتها.
ثاني أكثر استراتيجيات التكيف شيوعًا هي تقديم رواتب أعلى، وهو ما نراه يُمارس في المناصب التي يوجد فيها مجموعة محدودة من الموارد وخيارات استبدال محدودة.
يمكن أن تكون الأمثلة متخصصًا تجاريًا معينًا، أو متخصصًا طبيًا معينًا، وما إلى ذلك.
المركز الثالث كان توظيف المزيد من مسؤولي التوظيف والحصول على أدوات توظيف أفضل، وهي استراتيجية معقولة، خاصة في المنظمات التي تعاني من نقص الموظفين ومجهزة ببرامج و/أو عمليات قديمة.
وتضمنت الاستراتيجيات الشائعة الأخرى توسيع نطاق المرشحين المناسبين، وخفض المعايير، والاستثمار في تحسين العلامات التجارية وتسويق المرشحين.
نشرت ثلاثة أرباع المنظمات مجموعة من استراتيجيات المواجهة. وهذا يعني أن المؤسسات عادة ما ترى استراتيجيات التكيف هذه مجتمعة، بدلاً من الحلول السحرية الفردية.
ما هي الإيجابيات من وجهة نظر بائعي تطبيقات إدارة رأس المال البشري وكشوف المرتبات في أوروبا؟
إن سوق العمل الضيق وصعوبات التوظيف بين المنظمات الأوروبية هي في الواقع موسيقى جميلة في آذان العديد من بائعي البرمجيات في مجال إدارة رأس المال البشري.
مجالات الحلول التي هي في وضع أفضل للاستفادة من رغبات جذب الموظفين وأساليب المنظمات الأوروبية هي:
- حلول التعلم الإلكتروني، خدمات التعلم، خدمات استراتيجية إعادة المهارات. يمكن تحقيق النية المعلنة المتمثلة في “إعادة بناء المهارات وتحسينها” بوسائل مختلفة، بما في ذلك التدريب في الموقع والتوجيه ودورات التعليم الخارجية، ومن المرجح أيضًا أن تلعب تقنيات التعلم دورًا رئيسيًا. تعتقد IDC أن طموحات إعادة صقل المهارات/تحسين المهارات ستؤدي إلى استثمارات في تقنيات تعليم إلكتروني أكثر شمولاً، بدلاً من مناهج التعلم الجزئي والتعلم الاجتماعي.
- حلول وخدمات التوظيف. سيستفيد بائعو حلول التوظيف ومجموعات إدارة رأس المال البشري التي تحتوي على وحدات توظيف قوية، كما يفعل مقدمو خدمات اكتساب المواهب ووكالات التوظيف. يعد الاستثمار في مثل هذه القدرات أمرًا إلزاميًا تقريبًا، حيث إن نتيجة عدم القيام بأي شيء وعدم القدرة على جذب المواهب المطلوبة يمكن أن تكون معوقة للمؤسسة.
- رسم خرائط المهارات، وإدارة المهارات، وحلول مطابقة المهارات. يعد تحسين المهارات وإعادة اكتسابها علاجًا جيدًا، ومع ذلك، فإن نظرة عامة على المهارات الحالية والفجوات في المهارات تعد شرطًا أساسيًا للاستثمار في التعلم. من أجل التقدم، تحتاج المنظمة أولاً إلى خريطة – خريطة المهارات – للتنقل واستهداف الاستثمارات.
- مقدمي الموظفين المؤقتين، خدمات العمل بالاستعانة بمصادر خارجية. في بعض الصناعات، مثل الرعاية الصحية والخدمات المهنية، ستقوم المنظمات بتضمين العمالة الطارئة والخدمات الخارجية كجزء من الحل لنقص موارد العمل المتاحة.
- حلول التسويق المتعلقة بتسويق المرشحين والعلامات التجارية لصاحب العمل. في هذا العصر، لا يأتي الموظفون يتدفقون حول أصحاب العمل. بل إن الأمر على العكس من ذلك. يجب على أصحاب العمل استهداف المتقدمين المحتملين على وسائل التواصل الاجتماعي وبناء قواعد بيانات تحتوي على مجموعات من المرشحين السلبيين، واستهدافهم بفعالية. وهذا يتطلب تكنولوجيا التسويق، وهذا يفتح سوقًا مستهدفًا جديدًا لبائعي هذه الحلول.
المصدر: idceurope
قد يهمك:
